Recibir una carta de despido suele generar más preguntas que respuestas. A la preocupación por la pérdida del empleo se suman dudas sobre la indemnización, el finiquito, los plazos para reclamar o las posibilidades reales de impugnar la decisión de la empresa. Un despido no es válido únicamente porque la empresa lo comunique, debe cumplir una serie de requisitos legales y, además, puede ser revisado por los tribunales cuando existan defectos de forma, falta de causa suficiente o incluso vulneración de derechos fundamentales.
Por ese motivo, las actuaciones que se realizan durante los primeros días tras el despido pueden resultar determinantes para la defensa de los derechos del trabajador.
Lo primero: mantén la calma y conserva toda la documentación
El momento en que la empresa comunica el despido no suele ser el más adecuado para tomar decisiones. Es habitual que la comunicación vaya acompañada de diversos documentos, a veces entregados simultáneamente y sin apenas margen para revisarlos. Lo recomendable es conservar copia de toda la documentación relacionada con la extinción del contrato. En particular, conviene guardar:
- La carta de despido.
- El finiquito.
- Las últimas nóminas.
- El contrato de trabajo y sus posibles modificaciones.
- Correos electrónicos o comunicaciones internas relevantes.
- Mensajes o documentos relacionados con los hechos que la empresa alegue para justificar el despido.
En ocasiones la empresa solicita la firma inmediata de la carta o del finiquito. Muchos trabajadores creen que firmar implica aceptar el despido, pero no necesariamente es así. Si existen dudas sobre las cantidades abonadas, sobre la causa alegada o sobre cualquier extremo de la documentación entregada, resulta aconsejable firmar haciendo constar la expresión «no conforme» junto a la firma.
De esta forma se acredita la recepción de los documentos sin que ello implique una aceptación automática de su contenido.
La carta de despido merece una lectura atenta
Uno de los errores más frecuentes consiste en prestar atención únicamente a la indemnización ofrecida, olvidando que la propia carta de despido puede contener defectos relevantes. La carta no es un simple formalismo. Constituye el documento en el que la empresa debe explicar las razones por las que extingue la relación laboral y delimita posteriormente el ámbito de discusión judicial.
En el caso de los despidos disciplinarios, el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que la comunicación se realice por escrito, indicando los hechos que motivan la decisión y la fecha de efectos del despido.
Cuando se trata de despidos objetivos, el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores también exige una comunicación escrita suficientemente motivada, además de otros requisitos específicos.
No son infrecuentes las cartas redactadas de forma genérica, con acusaciones vagas o con referencias imprecisas que dificultan al trabajador conocer exactamente qué hechos se le imputan. Tampoco es raro que la empresa invoque determinadas causas sin acompañarlas de una justificación mínimamente sólida. Por ello, antes de asumir que el despido está correctamente realizado, conviene analizar detenidamente la documentación entregada.
El plazo para reclamar: solo 20 días hábiles
Existe una cuestión que todo trabajador debería conocer desde el mismo momento en que recibe la carta de despido: el plazo para reclamar es extraordinariamente breve.
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles para ejercitar la acción de despido. El cómputo comienza el día siguiente a aquel en que el despido produce efectos.
Cuando hablamos de días hábiles no se computan los sábados, los domingos ni los festivos. Sin embargo, esto no debe llevar a pensar que existe un margen cómodo para actuar. La experiencia demuestra que tres semanas transcurren con rapidez, especialmente cuando el trabajador se encuentra buscando nuevo empleo o intentando comprender la situación en la que acaba de verse inmerso.
Además, estamos ante un plazo de caducidad y no de prescripción. La diferencia es importante. Mientras la prescripción puede interrumpirse en determinados supuestos, la caducidad tiene un carácter mucho más estricto. Una vez transcurrido el plazo legal, desaparece la posibilidad de impugnar judicialmente el despido, salvo situaciones excepcionales muy limitadas. Por ello, solicitar asesoramiento durante los primeros días suele ser una decisión prudente, incluso aunque posteriormente se decida no iniciar ninguna reclamación.
La conciliación previa: un trámite obligatorio en la mayoría de los casos
Antes de acudir al Juzgado de lo Social, la regla general exige intentar una conciliación administrativa previa. Así lo establecen los artículos 63 y 64 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). En Galicia, este trámite se realiza ante el servicio administrativo competente en materia de mediación y conciliación laboral (SMAC).
La finalidad de esta actuación es permitir que empresa y trabajador intenten alcanzar una solución acordada antes de iniciar un procedimiento judicial. La presentación de la papeleta de conciliación produce efectos sobre el plazo de caducidad de la acción de despido, suspendiendo su cómputo en los términos previstos por el artículo 65 de la LRJS.
Aunque muchas veces la conciliación concluye sin acuerdo, se trata de una fase que no debe infravalorarse. Numerosos conflictos laborales terminan resolviéndose en este momento mediante el reconocimiento de la improcedencia del despido, la mejora de la indemnización inicialmente ofrecida o el pago de cantidades pendientes.
Ahora bien, también conviene recordar que la conciliación previa no es exigible en todos los supuestos. La propia LRJS contempla determinadas excepciones, entre ellas las acciones dirigidas a la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas (art. 64.1 LRJS). Por esta razón, cuando el trabajador sostiene que el despido constituye una represalia empresarial por haber ejercitado derechos legalmente reconocidos o cuando denuncia una vulneración de derechos fundamentales, resulta necesario analizar cuidadosamente las circunstancias concretas del caso para determinar la estrategia procesal adecuada.
La garantía de indemnidad: una protección frente a las represalias empresariales
Una de las manifestaciones más importantes de la tutela judicial efectiva es la denominada garantía de indemnidad. Este principio impide que una empresa adopte represalias contra un trabajador por el hecho de haber ejercitado legítimamente sus derechos.
Por ejemplo, pueden surgir indicios de vulneración de la garantía de indemnidad cuando el despido se produce poco después de:
- Presentar una reclamación salarial.
- Reclamar horas extraordinarias impagadas.
- Denunciar irregularidades ante la Inspección de Trabajo.
- Interponer una demanda judicial contra la empresa.
- Participar en procedimientos dirigidos al reconocimiento de derechos laborales.
En estos casos, el conflicto deja de girar exclusivamente en torno a la existencia o inexistencia
de una causa de despido y pasa a analizarse también desde la perspectiva de los derechos fundamentales. Esta protección no operaría en la práctica sin un mecanismo procesal específico: la inversión de la carga de la prueba prevista en los artículos 96.1 y 181.2 de la LRJS.
Una vez que el trabajador aporta indicios racionales de que el despido pudo obedecer a una represalia por el ejercicio de sus derechos, corresponde a la empresa acreditar, de forma objetiva, razonable y suficientemente probada, que su decisión respondió a causas ajenas por completo a esa vulneración. Si la empresa no logra esa justificación, el despido se declara nulo. Si efectivamente se acredita una vulneración de la garantía de indemnidad, la consecuencia puede no ser la mera improcedencia del despido, sino su nulidad.
La empresa tiene la obligación de acreditar las causas del despido
Con cierta frecuencia el trabajador asume que, si la empresa le acusa de determinados hechos, será porque dispone necesariamente de pruebas suficientes. Sin embargo, la realidad procesal es distinta.
Corresponde a la empresa acreditar los hechos y circunstancias que justifican la decisión extintiva adoptada, tal y como establece el artículo 105.1 de la LRJS, que atribuye al empresario la carga de probar la certeza de los hechos imputados en la carta de despido.
En los despidos disciplinarios, por ejemplo, no basta con afirmar que existe una disminución del rendimiento, una desobediencia o una transgresión de la buena fe contractual. Debe demostrarse que esos hechos ocurrieron realmente y que poseen entidad suficiente para justificar el despido.
Del mismo modo, en los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la empresa debe acreditar adecuadamente la concurrencia de dichas circunstancias.
No toda causa alegada resulta automáticamente válida. Tampoco toda dificultad económica justifica cualquier medida extintiva. La valoración de estas cuestiones suele requerir un análisis detallado de la documentación y de las pruebas disponibles.
La audiencia previa en los despidos disciplinarios
Durante los últimos años ha adquirido una especial relevancia jurídica la cuestión de la audiencia previa al trabajador antes de imponer la máxima sanción disciplinaria posible: el despido.
El artículo 7 del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo dispone que un trabajador no debería ser despedido por motivos relacionados con su conducta o rendimiento sin que previamente se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados en su contra, salvo que no pueda razonablemente exigirse al empleador que le conceda dicha oportunidad.
A partir de este precepto, la jurisprudencia ha venido desarrollando un intenso debate sobre el alcance de esta garantía y sobre las consecuencias derivadas de su incumplimiento. Aunque no todos los supuestos son idénticos y la aplicación práctica debe examinarse individualmente, hoy resulta imprescindible comprobar si el trabajador tuvo ocasión real de conocer los hechos que se le imputaban y de formular las alegaciones que estimase oportunas antes de que se adoptara la decisión extintiva. Esta cuestión puede adquirir una importancia decisiva en determinados procedimientos de impugnación de despido disciplinario.
Procedente, improcedente o nulo: tres escenarios muy diferentes
Cuando un despido llega a los tribunales, la resolución judicial puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo. La diferencia entre estas tres calificaciones tiene importantes consecuencias prácticas.
Despido procedente
El despido será declarado procedente cuando la empresa consiga acreditar la causa invocada y haya respetado las exigencias legales y formales aplicables. En el despido disciplinario procedente no existe derecho a indemnización.
Cuando se trata de un despido objetivo procedente, el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores: veinte días de salario por año de servicio, con el límite de doce mensualidades.
Despido improcedente
El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores regula las consecuencias de la improcedencia. Esta situación se produce cuando la empresa no acredita suficientemente la causa alegada o cuando incumple requisitos formales esenciales. Declarada la improcedencia, la empresa debe optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización legal correspondiente.
Con carácter general, la indemnización se calcula a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades, sin perjuicio de las reglas transitorias aplicables a los periodos trabajados antes de la reforma laboral de 2012.
Despido nulo
La nulidad representa la consecuencia más grave que puede derivarse de una actuación empresarial ilícita. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores contempla diversos supuestos de nulidad, particularmente aquellos en los que el despido vulnera derechos fundamentales o libertades públicas.
También existe una protección reforzada en determinadas situaciones relacionadas con el embarazo, el nacimiento y cuidado de menores, la conciliación de la vida familiar y laboral y otros supuestos especialmente protegidos por el ordenamiento jurídico.
Cuando el despido es declarado nulo, la empresa queda obligada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones existentes antes de la extinción del contrato. Además, deberá abonarle los salarios dejados de percibir durante todo el tiempo transcurrido desde el despido hasta la efectiva reincorporación, conocidos habitualmente como salarios de tramitación.
Cada despido exige un análisis individualizado
En Derecho Laboral rara vez existen respuestas universales. Dos despidos aparentemente similares pueden conducir a resultados completamente distintos en función de factores como la antigüedad del trabajador, el contenido de la carta, la documentación disponible, la actuación previa de la empresa o la posible existencia de vulneraciones de derechos fundamentales.
Por esa razón, las valoraciones genéricas obtenidas en internet nunca pueden sustituir el estudio concreto de la documentación y de las circunstancias particulares de cada asunto. La clave suele encontrarse en detalles que inicialmente pueden parecer secundarios.
¿Cómo podemos ayudarte en JR Abogacía & Mediación?
En nuestro despacho analizamos cada despido de forma individualizada para determinar si la actuación empresarial se ajusta a la legalidad y cuáles son las opciones reales de defensa del trabajador. El estudio incluye, entre otras cuestiones:
- La revisión de la carta de despido.
- El examen de los requisitos formales exigidos por la normativa laboral.
- El cálculo de la indemnización.
- La comprobación del contenido del finiquito.
- La valoración de posibles irregularidades procedimentales.
- La existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales.
- La viabilidad de una reclamación por improcedencia o nulidad.
- Las posibilidades de acuerdo durante la fase de conciliación previa.
La experiencia demuestra que actuar durante los primeros días tras el despido suele marcar una diferencia importante. Cuanto antes se revise la documentación y se evalúe la situación jurídica, mayores serán las posibilidades de adoptar la estrategia más adecuada para la defensa de los derechos del trabajador.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Cada caso requiere un análisis individualizado.
José Luis Romay López
Abogado colegiado n.º 2346 del Ilustre Colegio de Abogados de Lugo
Mediador civil y mercantil
Criminólogo con mención en Psicología de la Delincuencia
JR Abogacía & Mediación · Lugo
